人才爭奪戰進行最激烈的場域就在高科技產業。Google組成一支強勁的招募機器來幫助它找到需要的人才，也實驗一些新的招募工具，例如在公佈欄上張貼複雜的數學問題。其他科技巨人的回應方式包括：強力招募（如yahoo招募了許多學術界人士）、控告貿然離職的員工等等。

招募人才與優質管理規範並重

　　另有為數眾多且不斷成長的企業，從顧問公司到避險基金，都需要靠腦力運作。根據華盛頓特區一家商業研究公司最近針對資深人力資源經理所展開的國際意見調查顯示，有四分之三表示，吸引並保住人才是的他們首要任務。
　　大量囤積人才也不能保護公司在人才戰場上無往不利。安隆曾招募最優秀、最聰明的人才，在巔峰時期每年進用兩百五十名企管研究所碩士。該公司採用「排名與拔除」的評比制度，名列前茅者大幅加薪，並獲得快速晉升，排名在後者則被毫不留情地解雇。
　　另外一家導致災難的企業─長期資本管理公司，搶人才比安隆還兇，不止MBA，還以聘用諾貝爾得主為該公司效力而自誇。儘管有這麼多的人才，這兩家公司都屈服於貪婪與錯誤管理之下。
　　可見除了招募最好與最優秀的人之外，還需要其他管理方式。不僅對人才有相對的報酬，對資歷亦同，並且執行強力的職業倫理規範與內部控制。事實上，人才密集的企業特別需要維持高倫理標準，以避免安隆公司再版。

高齡化社會求才若渴

　　同樣地，結構變革正使得人才比以前更為重要。其中最深刻的改變就是無形的人才密集資產所佔比率大幅提升。根據學者估計，無形資產，亦即具技術的勞力到專利與技術知識know-how,佔有美國公開上市公司超過一半的市場資本化。
　　第二種改變則是高齡化。在歐洲以及日本更為激烈：在二零二五年之前，十五至六十四歲的人口數，預估在德國下降七%，在義大利下降九%，在日本下降十四%。由於一胎化政策，中國社會亦有高齡化現象。
　　在美國，雖然高齡化的影響不這麼明顯，但嬰兒潮開始面臨退休年齡，這意味著公司會在短期間內失去大量有經驗的員工。換言之，企業必須為更加努力，不止要吸引年輕人才，也必須學習如何去開發人才的新來源，並加以管理。

員工多樣化管理專業化

　　第三種變化也就是員工對雇主的忠誠度消退。傳統的社會契約，亦即雇主提供就業保障以換取員工長期投入的意願，已經失去效力。
　　與此同時，勞力的型態也越來越無法標準化。如今員工以各式各樣的面貌出現。員工的多樣化，通常是二十四小時不斷運作的全球供應鏈的一部份。
　　經理人不僅必須面對許多不同種類的員工，也必須管理位於不同國家、執行不同功能的員工。這意味著，雇主對有於最新管理技術的人力，必須花費更多力氣來爭取。
　　對人才的狂熱從信用卡公司、連鎖飯店到零售業，在企業界到處看得到。許多公司認為，他們已經把公司再造與自動化推行到極致的地步，如今他們必須透過對人才更好的管理，來提高生產力。

知識工作者是獵才行動的焦點

　　隨著國內機會減少，獵才行動已經走向全球化。在過去十年裡，多國籍企業已把後勤作業(back-office)與資訊科技運作轉移到開發中國家，特別是印度與中國。最近，多國籍企業也開始把較好的工作轉移到海外去，以利用具有當地知識的高品質員工。但是這些公司如今也在開發中國家面臨人才短缺的問題。
　　即使連政府也積極招攬人才。富裕國家從放鬆移民法，到後來積極地引誘高級人才入境。大部分的富裕國家利用大學來吸引人才。印度與中國試圖吸引該國某些最聰明的人才從國外回來。新加坡的人力部甚至設有國際人才科。
　　競逐人才產生許多利益：從提高生產力到增將機會，從提升工作滿足感到促進科學創新。有更多的國家與公司加入競逐人才的行列，就有更多的機會讓真正的人才，甚至天才，從沒沒無名中被發掘。
　　人才之戰必須被嚴肅以待。人才指的是腦力，亦即解決問題或發明新解決方法的能力，焦點則放在彼得杜拉克所謂的「知識工作者」。不同的公司，對於人才的需求各有不同，也因此，正是高度複雜社會的表徵：對於各種不同的人才，給予回報。

（李佳珍節目：「展翅上騰—外來大觀園」每週三08：05-09：00、
「打開世界的窗」每週六09：05-10：00播出，歡迎收聽。）